Warum muss man sich mit Organisationsentwicklung auseinandersetzen?
Die Technik rennt, der Mensch (und die Organisation) hechelt hinterher – Bis in die 90er Jahre gingen technischer Fortschritt und organisatorische Entwicklung Hand in Hand. Doch das Internetzeitalter hat die Spielregeln verändert: Während Technologien heute exponentiell wachsen, passen sich menschliche Gewohnheiten und Unternehmensstrukturen nur langsam an.
Genau diese Entwicklungsdivergenz (siehe Grafik) spüren Sie heute täglich: Historisch gewachsene Hierarchien treffen auf die enorme Dynamik der Energiewende und volatiler Märkte.
Das Ergebnis? Reibungsverluste, gestresste Teams und Konflikte, weil die Struktur nicht mehr zur Realität passt. Organisationsentwicklung ist kein „Soft Skill“, sondern die notwendige Brücke, um Ihre Organisation wieder mit dem technologischen Tempo zu synchronisieren.
Wir begleiten Sie dabei diese Lücke, Schritt für Schritt zu schließen.
Unser systemisch-evolutionärer Change-Ansatz
Weil Excel-Tabellen keinen Kulturwandel gestalten – Klassische Beratung scheitert oft an der Realität, weil sie Organisationen wie Maschinen behandelt: Man tauscht ein Teil aus, dreht an einer Schraube und erwartet ein vorhersehbares Ergebnis. Doch Unternehmen – und besonders Stadtwerke – sind keine trivialen Maschinen, sondern komplexe soziale Systeme voller Wechselwirkungen.
Deshalb arbeiten wir nicht mit linearen Masterplänen, sondern mit einem fundierten, systemisch-psychologischen Ansatz, der dort ansetzt, wo Veränderung wirklich passiert: beim Menschen und seinen Rahmenbedingungen.
1. Vom Maschinenmodell zur Systemlogik
Wir verabschieden uns von der Illusion, dass man Organisationen am Reißbrett planen kann. Statt starrer "Wenn-Dann"-Logik (klassische BWL) nutzen wir das Wissen über dynamische Rückkopplungen. Wir akzeptieren, dass Systeme Eigenleben haben, und arbeiten mit dieser Komplexität statt gegen sie. Das macht unsere Maßnahmen deutlich wirksamer als reine Prozess-Konzepte.
2. Evolution statt Revolution (Variation, Selektion, Retention)
Verhalten wird zu 90 % durch die Umgebung (den Kontext) bestimmt, nicht durch die Persönlichkeit. Unser Hebel ist daher die Veränderung der Rahmenbedingungen:
- Variation: Wir ändern kleine Stellschrauben im Kontext ("So wenig wie möglich, so viel wie nötig"), statt das ganze Unternehmen auf den Kopf zu stellen.
- Selektion: Die Organisation macht neue Erfahrungen. Funktioniert das neue Verhalten? Bringt es Vorteile?
- Retention: Bewährtes wird behalten und verfestigt sich in neuen Werten. So entsteht Kulturwandel organisch und nicht per Dekret.
3. Rahmung Top-Down, Gestaltung Bottom-Up
Wir verbinden das Beste aus zwei Welten, um das Steuerungskompetenzen des Managements mit der Gestaltungskraft der Mitarbeiter zu vereinen:
- Der Rahmen (Top-Down): Die Führung gibt die Richtung, Ziele und Leitplanken vor. Das sichert Kontrolle und Verantwortung.
- Die Gestaltung (Bottom-Up): Wie dieser Rahmen ausgefüllt wird, entscheiden die Teams selbst. Das schafft Selbstwirksamkeit, Motivation und maximale Akzeptanz für die Veränderung.
4. Nutzung zentraler Motivatoren
Menschen ändern sich nicht, wenn sie müssen, sondern wenn ihre psychologischen Grundbedürfnisse erfüllt sind. Wir bauen Veränderungsprozesse so auf, dass Faktoren wie Autonomie, soziale Eingebundenheit und psychologische Sicherheit gewahrt bleiben. Wer sich sicher und kompetent fühlt, bewegt sich auch in neuen Strukturen souverän.
5. Das Ziel: Die antifragile Organisation
Resilienz bedeutet nur, nach einer Krise wieder aufzustehen. Wir wollen mehr. Unser Ziel ist eine antifragile Organisation: Eine Struktur, die durch Stress, Volatilität und Disruption nicht nur überlebt, sondern besser wird. Wir bauen Organisationen, die am Widerstand wachsen.
Unser organisationales Rahmenwerk
Eine Organisation ist kein Puzzle, bei dem man isolierte Teile einfach austauschen kann. Sie ist ein lebendiges System. Wer an der Schraube „Aufbauorganisation“ dreht, verändert automatisch auch die „Kultur“. Wer neue „Steuerungs-Systeme“ einführt, beeinflusst direkt die „Führung“.
Unser organisationales Rahmenwerk (siehe Grafik) bildet genau diese Realität ab. Es definiert zehn zentrale Handlungsfelder, die jede Organisation im Blick haben muss. Der entscheidende Punkt dabei: Alles ist vernetzt. Klassische Ansätze scheitern oft, weil sie Symptome isoliert behandeln (z.B. nur eine neue Software einführen), aber die Auswirkungen auf die anderen Bereiche ignorieren. Unser Modell macht diese Wechselwirkungen sichtbar und verhindert so den typischen „Bumerang-Effekt“ unbedachter Veränderungen.
Vom Modell zur Diagnose: Der Symptom-Checker Damit Sie vor lauter Komplexität nicht den Startpunkt aus den Augen verlieren, haben wir dieses Expertenwissen in ein praktisches Tool übersetzt. Bevor wir große Maßnahmenpläne schmieden, müssen wir wissen, wo der Schuh wirklich drückt.
Unser digitaler Symptom-Checker ist Ihr pragmatischer Einstieg in die Organisationsentwicklung. Er basiert auf der Logik unseres Rahmenwerks und liefert Ihnen:
- Eine schnelle, strukturierte Analyse Ihrer aktuellen Situation.
- Erste Hypothesen, welche der zehn Bereiche momentan die größten Hebel für Sie sind.
Klarheit statt Bauchgefühl – in wenigen Minuten.
Unsere Pauschalleistung im Bereich Change und Organisationsentwicklung
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Organisationspsychologie – evolutionäre/systemische Organisationen
Wie sehen Organisationen der Zukunft aus und was macht sie so effektiv?
- Evolution der verschiedenen Organisationsparadigmen
- Merkmale und Voraussetzungen von evolutionären/systemischen Organisationen
- Best Practice Beispiele
Changeprojekte ganzheitlich begleiten – Mit Methodenmix zum Erfolg
Wie können wir in der Rolle als Change-Agenten Veränderungsvorhaben unterstützen?
- Erfolgsfaktoren von Veränderungsvorhaben
- Vorstellung und Ausprobieren einer Auswahl an Methoden aus dem Changemanagement
Von Komplexität und Dynamik – systemische Organisationsbetrachtung
Warum Unternehmen nicht funktionieren wie Maschinen!
- Maschinenlogik vs. systemisch/evolutionäre Logik
- Von einfach-statischen bis komplex-dynamischen System – Der Unterschied zwischen einem Auto und einem Unternehmen
- Antifragilität von Systemen – Mehr als „nur“ Robust oder Resilient
Organisationsanalyse – Von Haltungen und Verhalten bis zu Werten und Prozessen
Wie tickt die Organisation wirklich?
- Welche Stufen von Organisationsausprägungen gibt es?
- Welche Aspekte lassen sich analysieren und wie sieht das Ergebnis aus?
- Wie baue ich auf dieser Analyse auf, um einen Kulturwandel effektiv und nachhaltig zu gestalten?
Antifragilität - Mehr als nur Resilienz
Wie werden Organisationen nicht nur resistent sondern besser durch Stress?
- Warum Widerstandskraft allein in volatilen Märkten nicht mehr ausreicht.
- Fehler und Krisen als Treibstoff für Systemverbesserung nutzen.
- Dezentralisierung und kleine Experimente als Treiber organisatorischer Evolution.
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Evolutionäre Entwicklung zur menschenzentrierten Organisation
Warum evolutionäre Organisationsentwicklung und eine menschenzentrierte Organisation?
Die Herausforderungen der Energiewende, der Digitalisierung und des Fachkräftemangels erfordern Organisationen, die anpassungsfähig, sinnorientiert und resilient sind. Klassische Change-Ansätze stoßen dabei an ihre Grenzen – sie sind zu starr, zu top-down und zu wenig nachhaltig. Ein evolutionärer Change-Prozess ermöglicht es, die Organisation von innen heraus weiterzuentwickeln – mit den Menschen im Zentrum. So entsteht echte Veränderung, die getragen wird und wirkt.
Nutzen:
- Veränderung aus der Organisation heraus gestalten, statt übergestülpte Konzepte umzusetzen – für mehr Akzeptanz und Wirksamkeit
- Menschen und Teams in ihrer Eigenverantwortung stärken, um kollektive Lern- und Entwicklungsprozesse zu fördern
- Eine anpassungsfähige, resiliente und sinnorientierte Organisationskultur schaffen, die auch in unsicheren Zeiten handlungsfähig bleibt
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Change-Management nach systemisch-evolutionärer Logik
Neue Ansätze der Veränderungsbegleitung, basierend auf Systemtheorie und evolutionären Logiken
THEMENSCHWERPUNKTE
- Einführung in Change-Management und Systemtheorie
- Strategisches Change-Management: Erfolgsfaktoren von Veränderungsprozessen
- Operatives Change-Management: Methoden und Umsetzung
- Unterschiede zu klassischen Change-Prozessen
Change-Management
Veränderungsprojekte systematisch gestalten und zum Erfolg führen
THEMENSCHWERPUNKTE
- Die eigene Rolle in Veränderungsprojekten finden
- Kommunikative Methoden, um Veränderungsmotivation zu erhöhen
- Agile Gestaltung von Change-Projekten
- Lernende Organisation als Erfolgsfaktor
- Entwicklung eines Kommunikationssystems
- Entwurf einer individuellen Veränderungsarchitektur
- Mein Werkzeugkasten für zukünftige Change-Projekte
