Bereit für den Nachwuchs? Wie die Energiebranche aufgestellt ist.

Mehr als zwei Drittel, der in deutschen Energieversorgungsunternehmen Beschäftigten werden in den nächsten 15 Jahren in Rente sein. Die Zahl ist mehr als doppelt so hoch als im gesamtwirtschaftlichen Vergleich.

Wir sind also stark auf den Nachwuchs der Branche angewiesen. Höchste Zeit, dass wir uns ansehen, wer da kommt!  

Mit Nachwuchsgenerationen meinen wir die Generation Z (*1996-2009) und die Generation Alpha (*2010-2025): Die ältesten Vertreter*innen der Generation Z sind bereits seit einigen Jahren auf dem Arbeitsmarkt, die der Generation Alpha treten im Jahr 2026 langsam in den Arbeitsmarkt ein.  

Welche Bedürfnisse und Herausforderungen bringen die Nachwuchsgenerationen mit in die Arbeitswelt? 

Im Rahmen unserer Studie „NextGen – Gemeinsam die Zukunft der Energiebranche gestalten“ haben wir die folgenden neun Dimensionen der Bedürfnisse und Anforderungen an die Arbeitswelt identifiziert.  

1. Kultur & Werte 

Das Handeln im Einklang mit den eigenen Werten hat einen besonderen Stellenwert für die Nachwuchsgenerationen. Zu den greifbarsten Werten zählen Umweltschutz und Nachhaltigkeit, sowie Gleichberechtigung, Akzeptanz und Unterstützung von Diversität. Dabei kann unter dem Begriff der Diversität sowohl die geschlechtliche und sexuelle Ausprägung gemeint sein als auch die kulturelle Diversität, Neurodiversität oder Diversität von Lebensstilen. 

2. Führung & Hierarchien 

Nachwuchsgenerationen wünschen flache Hierarchien, die sich durch Mitbestimmung und einer Kultur auf Augenhöhe, jenseits von Autoritäten auszeichnen. Zudem erwarten sie Führungskräfte, die Autonomie und Fehlerkultur zulassen. Diese Freiheiten sollen durch eine Feedbackkultur und durch "Schleifen drehen" gestützt werden, um Lernen und Wachsen bei der Aufgabenbewältigung zu ermöglichen.  

3. Interne Kommunikation 

Transparente Kommunikation im informellen Stil und Nutzung von z. B. Chat-Formaten als Kommunikationsmedium sind dem Nachwuchs wichtig.  

4. Karriere & Weiterbildung 

Bei Lehre, Weiterbildungsangeboten und Karrieremöglichkeiten sind den Nachwuchsgenerationen drei Aspekte wichtig:

• Individualität
• Stetigkeit
• Flexibilität 

5. Arbeitsmodelle 

Die Nachwuchsgenerationen eint ein starker Freizeitfokus. Flexibilität und Mobilität sind wichtig. Wobei die einen großen Wert auf Work-Life-Balance legen – also auf eine klare Trennung zwischen ausgewogenem Arbeits- und Privatleben. Die anderen fordern Work-Life-Blending: Sie möchten Arbeit und Privates ineinander integrieren.  

6. Gesundheitsförderung 

Integriert, statt nebenbei – präventiv, statt reaktiv. Körperlich wie psychisch. 

Das Bewusstsein für ein gesundes Leben, einen gesunden Körper und eine gesunde Psyche ist in keiner Generation so stark verankert, wie in den jungen Generationen und doch fällt ihnen die Umsetzung teilweise am schwersten. Sie sind die Generationen mit den höchsten Zahlen an Depressionen und Angststörungen, sowie mit dem frühsten Einsetzen von Burnout. Besonders relevant für die Produktivität der Nachwuchsgenerationen ist die Förderung von sozialen Begegnungen, die Mitarbeitendenzufriedenheit, Burn-out Prävention und sowohl Maßnahmen, die kognitive Fähigkeiten verbessern können, als auch welche, die angepasst sind auf Individuen mit geringeren kognitiven Leistungsfähigkeiten. 

7. Digitalisierung 

Aus der Perspektive der Nachwuchsgenerationen ermöglicht die Digitalisierung:

• Effizienz
• Effektivität
• Leistungssteigerung

Analoge Arbeitsschritte und -prozesse, die digitalisiert sein könnten, aber es nicht oder mangelhaft sind, führen zu Frust, Unzufriedenheit und Demotivation. 

8. Werbung & Recruiting 

Präsenz in sozialen Medien und Inhalte, die das Erleben des Arbeitsplatzes näherbringen – sei es durch die Einblicke in den Arbeitsalltag, die Kultur oder die Strukturen und Teams – wecken das Interesse der Nachwuchsgenerationen und ermöglichen für sie einen ersten Abgleich mit ihren Bedürfnissen. 

9. Generationsübergreifende Arbeit 

Für die Inklusion aller Generationen gibt es eine Vielzahl von Ansätzen. Vier sind im besonderen Interesse der Nachwuchsgenerationen: Chancengleichheit, Förderung generationsvielfältiger Teams, Wissensmanagement für alle Generationen und Nachwuchsawareness bei Führungskräften. 

NextGen-Fit-Index: Wie gut die Energiebranche zum Nachwuchs passt 

Die eben gezeigten neun Dimensionen der Anforderungen und Bedürfnisse sind Basis für unseren NextGen-Fit-Index. Anhand eines Fragebogens können Unternehmen ihren individuellen Index ermitteln, um ihren Standpunkt zu kennen und ggf. Maßnahmen und Anpassungen abzuleiten. Knapp 30 Mitarbeitende aus verschiedensten Energieunternehmen haben im Zuge unserer Studie diesen Fragebogen ausgefüllt. Auf der Indexskala von 0 bis 4 (0 = „keine Übereinstimmung mit dem Bedürfnis der Nachwuchsgeneration“ bis; 4 = „sehr gute Übereinstimmung mit den Bedürfnissen der Nachwuchsgenerationen“) schneiden die Versorger mit einem Durschnitt von 2,41 solide ab.  

Energiebranche ist stark beim Thema Weiterbildungen  

Mit einem Index von 3,54 von 4 punkten die befragten Unternehmen beim Thema Weiterbildung mit Abstand am meisten. 96 Prozent geben an, dass bei ihnen stetige Weiterbildung ermöglicht wird und auch die beim Nachwuchs beliebten Video- sowie Face-to-Face Formate sind größtenteils vorhanden. Besser geht immer: Für mehr Attraktivität bei den Jungen könnten die Versorger mehr Audioformate für Weiterbildung anbieten.  

Arbeitsmodelle: Gute Work-Life-Balance bei Versorgern – Varianz lässt zu wünschen übrig  

Der Arbeitsmodelle-Index liegt bei soliden 2,23. Hier lohnt sich jedoch ein Blick ins Detail.   

Dem Bedürfnis nach einer guten Work-Life-Balance kommt die Branche gut nach: Schauen wir uns den Work-Life-Balance Index separat an, beträgt er 3,11. Er kommt zustande, weil 67 Prozent der Befragten eine gute Work-Life-Balance wahrnehmen und z. B. Erreichbarkeit außerhalb der Arbeitszeiten selten verlangt – zu 21 Prozent sogar nicht gestattet – ist.  

Möglichkeiten für Work-Life-Blending sind hingegen nur bedingt gegeben (Index = 1,46). Die attraktivsten Angebote stellen hier die Möglichkeit zu Home-Office oder Remote-Work dar, die immerhin bei 90 Prozent der Teilnehmenden gegeben sind. Das Modell, welches den größten Einfluss auf Flexibilität und Integration von Privatzeit und Arbeitszeit hat – die freie Arbeitszeiteinteilung – ist nur bei 15 Prozent etabliert. 

Vertrauensarbeitszeit und Job Sharing sind überdies Modelle zur Arbeitszeitgestaltung die Attraktivität steigern können. 

Um diversen Bedürfnissen gerecht zu werden braucht es diverse Lösungen. Bei Ausdifferenzierung des Angebots sind bei Versorgern insbesondere die Möglichkeiten für technische Bereiche, die durch Montage etc. nicht im Homeoffice arbeiten können, demnach andere Lösungen zur besseren Vereinbarkeit brauchen, mit einzubeziehen.  

Fazit: Einseitige unternehmensweite Regeln führen nicht zum Ziel – der Schlüssel liegt in der Varianz. 

Gesundheitsförderung: Potenzial bei integrierten Angeboten für Körper und Psyche 

Die körperliche Gesundheitsförderung ist bei den Energieunternehmen im Durchschnitt moderat attraktiv für die Nachwuchsgenerationen (körperliche Gesundheitsförderung-Index = 2,35). Der Fokus liegt noch eher auf der Befähigung, statt der aktiven Gesundheitsförderung: Es werden Sport- und Gesundheitsangebote für die Freizeit zur Verfügung gestellt und gefördert, integrierte Angebote gibt es eher selten. 

Bezüglich psychischer Gesundheitsförderung und den Bedürfnissen der Nachwuchsgenerationen in den Energieunternehmen gibt es auch nur eine moderate Übereinstimmung (Index = 2,18). Die Förderung sozialer Begegnungen schneidet als am besten ausgeprägt ab. Auch allgemeine Angebote und Maßnahmen sind weitestgehend vorhanden. Maßnahmen zur Förderung kognitiver Fähigkeiten und jene, die auf reduzierte kognitive Fähigkeiten angepasst sind, scheinen in den Unternehmen bereits Aufmerksamkeit zu bekommen und umgesetzt zu werden. Hier besteht jedoch noch Spielraum nach oben, um gut auf die Nachwuchsgenerationen eingestellt zu sein. 

Sind Sie bereit für kommende Generationen? 

Gern berechnen wir den NextGen-Fit-Index für Ihr Unternehmen. Zusätzlich erhalten Sie von uns ein Branchen-Benchmark und unsere Studie. Bei unserem Tages-Workshop bearbeiten wir Ihre Weiterentwicklungspotenziale und entwickeln passgenaue Lösungen.

Sie können mich sehr gern direkt kontaktieren. Ich freue mich auf Sie!